Selekcijskim intervjuom postižemo svrhu ukoliko znademo razlikovati istinu od laži

Kako bih slikovito dočarao svrhu selekcijskog intervjua, odnosno njenu suprotnost, poslužiti ću se riječima svojeg poznanika, dugogodišnjeg profesionalca u selekciji, koji selekcijski intervju naziva igrokazom.  “I mi i kandidati pripremamo se iz istih materijala koji su objavljeni u brojnim brošurama na Internetu. Mi, biramo tobože mudra pitanja kojima ćemo ih iznenaditi i impresionirati, a oni iz njih štrebaju odgovore kojima žele impresionirati nas. I što, posao na kraju dobije onaj koji nas najviše impresionira”, kaže on. 

Naravno, ovakav prikaz dosta je karikiran, no ne i potpuno nerealan. Dojam, pa makar i lažan, još uvijek igra značajnu ulogu u donošenju odluke o zapošljavanju nakon selekcijskog postupka. Naime, osim dokumentacije nadležnih tijela, bivših poslodavaca i drugih dostupnih izvora, među važne izvore informacija u tom procesu ubrajaju se i izjave kandidata. Informacije o sebi kandidati često daju u obliku pisanih izjava, popunjavanja različitih upitnika ili tijekom intervjua. Jasno je da se kandidati trude ostaviti dobar dojam, pokazati u boljem svjetlu svoje prednosti i izbjeći ili umanjiti svoje slabosti. Kako bi ostvarili svoj cilj neki će i ozbiljnije obmanuti budućeg poslodavca. Rezultat lažnih informacija ili lažnih dojmova o kandidatima je neadekvatna procjena kompetencija kandidata, a time i slabiji ili čak štetni učinak budućih zaposlenika. Rizici su još veći ukoliko se radi o popunjavanju određenih pozicija od povjerenja u tvrtkama, poput menadžera na visokoj razini, IT stručnjaka, profesionalaca u internim nadzornim tijelima ili primjerice poslovnih tajnica članova uprave. Pogrešne procjene u odabiru kandidata na takvim pozicijama mogu imati dalekosežne posljedice. Naravno da nemaju svi kandidati takve namjere, ali javlja se pitanje kako prepoznati one koji ih imaju, odnosno one koji lažu?

Poznato je da su ljudi vještiji u laganju nego u prepoznavanju laži. Sposobni su ispravno prepoznati, u prosjeku, oko polovice lažnih izjava i to čine uglavnom oslanjajući se na intuiciju ili na opće poznata stereotipna ponašanja lažljivaca. Niti jedno niti drugo nisu previše pouzdani alati za detekciju laganja. Odaberemo li kandidata koji nam se najviše svidio tijekom postupka selekcije, a teško možemo izdvojiti za to konkretne argumente, dovodimo se u opasnost da smo “kupili” njegovu vještinu impression managementa. Neki će reći da je i to jedna od kvaliteta. I jest, ukoliko se bavimo prijevarama i trebamo profesionalca u obmanjivanju i pod pretpostavkom da će nam biti lojalan. Za učinkovitije prepoznavanje laži potrebno je precizno prepoznati verbalne i neverbalne indikatore laganja i ispravno ih interpretirati u kontekstu konkretne komunikacijske situacije. Znanstvenici su do sada otkrili stotinjak takvih indikatora. Ukoliko želimo još višu razinu sposobnosti da možemo još pouzdanije procijeniti je li neka izjava istinita ili lažna potrebno je posuditi neke taktike kriminalističkog intervjuiranja i primijeniti ih tijekom selekcijskog intervjua.

Osim klasičnog selekcijskog intervjua, radi postizanja viših sigurnosnih standarda u procjeni potencijalnih sigurnosnih rizika kod kandidata ponekad će biti potrebno obaviti detaljniju sigurnosnu procjenu. Primjerice bit će potrebno procijeniti određene opće čimbenike rizika (sklonost krađi, zlouporabi povjerljivih informacija, koruptivnom ponašanju, korištenju droga, kockanju itd.) ili specifične čimbenike ovisno o potrebama svake kompanije  (odnos s konkurentskim tvrtkama, nelojalno ponašanje itd.). U tu svrhu se koriste specijalni komunikacijski alati sigurnosni upitnik i sigurnosni intervju.

I na kraju, može se postaviti i pitanje, hoćemo li, ukoliko primijenimo sve ove alate u postupku selekcije, uopće moći pronaći kandidate koji bi zadovoljavali sve te kriterije da bi ih zaposlili? Osobito ukoliko uzmemo u obzir trenutne okolnosti na tržištu rada i sve veći nedostatak kvalificiranih zaposlenika. Na to možemo odgovoriti i ironično. Možda je čak bolje uopće ne postavljati neka pitanja, jer bismo mogli saznati ono što nam se neće svidjeti. Znademo da ipak tome nije tako, osobito ukoliko se radi o sigurnosnim rizicima za poslovanje kompanije. U konačnici nije cilj ovih metoda eliminacija kandidata iz selekcijskog procesa već spoznaja o stvarnim kompetencijama i potencijalnim sigurnosnim rizicima koji su kod njih prisutni. Samo tako ćemo moći donijeti ispravnu odluku i preuzeti rizike kojih smo odmah na početku svjesni, a ne ih osvještavati kada nastupe posljedice, obično velike i nepopravljive. Dakle, spoznaja o rizicima nam omogućava, osim toga što možemo odabrati kandidate s najmanjim rizikom, da na njih djelujemo od prvog dana kada smo ih zaposlili (edukacijom, preventivnim mjerama i slično).